Кадровая политика управления персоналом в бизнес-плане

Рассмотрим взаимосвязи стратегии фирмы и системы управления человеческими ресурсами. Возможны предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности и ликвидационная стратегия. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление краткосрочных мер даже без соответствующей детальной проработки. Для реализации этой стратегии работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Стратегия динамического роста характеризуется меньшей степенью риска. Постоянно сопоставляются текущие цели и цели, связанные с созданием фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы для более строгого контроля и в качестве основы для дальнейшего развития фирмы. Работники должны быть организационно закреплены, проблемно-ориентированы, обладать гибкостью в изменяющихся условиях и работать в тесном сотрудничестве с другими. Стратегия прибыльности отличается тем, что в центре внимания — сохранение существующего уровня прибылей.

Тема: Кадровый менеджмент на предприятии

Цель стратегического управления — определение важнейших направлений развития компании на долгосрочный период, позволяющих ей выжить или преуспеть в условиях жесткой конкурентной борьбы на внутреннем, мировом рынке. При этом очевидна огромная важность стратегического мышления. В настоящее время стратегическое управление применяется преимущественно в крупных компаниях, деятельность которых ориентирована на долгий период, поэтому требует обоснованности, расчетов, учета тенденций развития, влияния факторов внешней среды и т.

В сегодняшнем представлении стратегия определяется совокупностью факторов, в числе которых: Структурированный анализ концепции и выработка стратегического решения осуществляется на основе особой методологии, получившей название -анализа, широко используемого в практике стратегического планирования.

Ведение результативного кадрового менеджмента возможно, если и очень тормозит становление бизнес поведения работников и самой компании.

Исследование кадровых барьеров на пути экономического роста проводилось в два этапа. Прогнозы строились с помощью экономической модели, разработанной специалистами и кафедры математических методов экономики РЭА имени Плеханова. На втором этапе было проведено анкетирование топ-менеджеров и -директоров предприятий, входящих в первую компаний страны. Данные собирались по состоянию на ноябрь г. Почти каждый пятый топ-менеджер указал на несоответствие бизнес-целей компании и политики управления человеческими ресурсами.

Интересуются собой Предприятия хорошо видят лишь собственные проблемы, а о ситуации в стране задумываются не в первую очередь, утверждают исследователи. С одной стороны, топ-менеджеры и -директора практически единогласно признают персонал стратегическим активом компании, а инвестиции в персонал считают наиболее эффективными. С другой стороны, половина опрошенных надеется, что последствия демографического спада обойдут их стороной.

Но даже те, кто предвидит проблемы с демографией, считают: Даже внутренние проблемы работодатели готовы решать далеко не всегда. Ответственность за достижение показателей эффективности работодатели часто возлагают на -директоров, но необходимыми для этого полномочиями не наделяют. При этом больше трети топ-менеджеров и почти половина -директоров затруднились с ответом на вопрос, какую примерно долю от общего оборота составляют расходы на персонал.

И тоже выделили три самые насущные кадровые проблемы в России: Оказалось, что у российских компаний есть сложности и с заполнением руководящих позиций и предоставлением способным сотрудникам возможностей профессионального роста внутри компании, отмечают консультанты.

Персональный менеджмент в финансово-кредитных организациях: Управление человеческими ресурсами организации: Розничный персонал от А до Я Бабосов Е. Мотивация персонала в условиях неопределенности Белова Г. Анализ и пути улучшения Беляков Н. Набор и отбор персонала Бобров И.

«Управление персоналом» как часть раздела «Организационный план» бизнес-плана посвящена характеристике персонала.

Транскрипт 1 Ломакина О. Описаны уровни управления в системе кадрового менеджмента, группы кадровых стратегий. В современном менеджменте под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации.

Кадровая стратегия организации совокупность стратегических целей сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии и стратегических подходов к достижению установленных целей. В системе кадрового менеджмента целесообразно выделить: Главными чертами в кадровой стратегии являются ее долгосрочный 2 характер, а также связь со стратегией организации в целом. Остановимся на двух главенствующих группах кадровых стратегий - стратегии функционирования и стратегии развития.

Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке.

Стратегия управления персоналом

Все науки имеют дело с единством. Они объединяют явления в принципы. Его цель — максимизировать работоспособность персонала для реализации стратегических целей работодателя. Кадровый менеджмент, прежде всего, занимается управлением людьми в организациях и разработкой ее системной кадровой политики. Кадровый менеджмент — продукт одноименного движения начала го века, когда исследователи начали документировать способы создания стоимости бизнеса путем стратегического управления трудовыми ресурсами.

Первоначально акцент ставился на транзакциях:

Система рассчитывает премии, выдает документы в систему кадрового То же самое относится и к бизнес-стратегии и к HR-стратегии, особенно в.

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах. Цели и принципы управления персоналом в современной организации Персонал организации — самый сложный объект управления.

В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах: Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

Кредитно-финансовая система США значительно моложе аналогичных систем Европы. Основные особенности американского банковского кадрового менеджмента заключаются в следующем: Японский менталитет позволяет подбирать кадры служащих банков и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских банках и банках США. Перечислим наиболее важные особенности банковского кадрового менеджмента в Японии:

НR сумели выстоять в благородном деле спасения бизнеса компаний, и теперь настало время выстраивать новые стратегии."Практические.

Кадровые стратегии Тема 5. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала. Компании необходима детальная информация о бизнесе каждого конкурента, маркетинге, производстве, научных разработках, финансовой и кадровой стратегии о качестве продукта , его характеристиках и ассортименте продукции об обслуживании покупателей о ценовой политике о стратегии торговых агентов о программах рекламы и сбыта. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами , препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу.

Иными словами, кадровый менеджмент подразумевает искусство правильного подбора и расстановки кадров, а также обеспечение трудовой дисциплины , порядка, творческой атмосферы и предпринимательского духа в организации. При этом возникает прежде всего потребность в корпоративной стратегии. Только на ее основе появляется возможность разработать функциональную кадровую стратегию персонал-стратегию.

Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий , качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия.

Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров , управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры , разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки.

Процесс разработки стратегии управления персоналом организации

Для этого необходимо увеличить численность работников отдела кадров, разработать кадровую стратегию, реализовать мероприятия по повышению эффективности процесса подбора и адаптации персонала, его обучения и развития, совершенствовать мотивационный механизм снижения текучести кадров и т. На основе расчета общих затрат на разработку кадровой стратегии и реализацию основных кадровых мероприятий был определен интегральный эффект, который получит организация вследствие совершенствования деятельности по управлению персоналом.

Экономический эффект от разработки и реализации указанных мероприятий проявляется в изменении показателей деятельности сотрудников организации табл.

наличие в штате банков специалиста по кадровому менеджменту. Банки не имеют в активе долгосрочной стратегии управления персоналом.

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Состояние современной кадровой политики российских предприятий. Актуальные проблемы кадрового менеджмента в России и за рубежом. Формирование рациональной кадровой политики предприятий. Реализация кадровой стратегии на основе жизненного цикла управления персоналом. Оптимизация процесса поиска и отбора персонала. Развитие рекрутинговых агентств в России. Проблемы деятельности рекрутинговых агентств.

Анализ особенностей технологии в России. Методика поиска высококвалифицированных специалистов с использованием технологии . Технология подбора персонала во взаимодействии предприятия с рекрутинговыми агентствами. Относительно стабильное развитие российской экономики в настоящее время во многом определяется ростом конкурентоспособности предприятий.

СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

На данный момент наиболее распространенными являются 3 роли -службы: — исполнитель, выполняющий конкретные приказы и распоряжения бизнеса. Эта роль по-прежнему является доминирующей.

Институт управления бизнес-процессами и экономики. E-mail: стратегического кадрового менеджмента с целью повышения конкурентоспособности.

Концепция стратегического управления персоналом может быть несколько расплывчатой, так как легко изложить общие стратегические намерения, но реализация конкретной долгосрочной стратегии может вызвать существенные трудности. И тем не менее, несмотря на то что разработка и успешное внедрение стратегических задач управления персоналом могут быть трудными, для создания ориентиров направления и постановки цели, а также в качестве основы для развития соответствующей и согласованной теории и практики управления персоналом желательно придерживаться стратегического подхода.

Возможно, будет нелегко достичь согласованности стратегий, но это необходимо сделать. Стратегическое планирование Основным компонентом успешного стратегического управления является стратегическое планирование, при котором необходимо получить ответы на следующие вопросы: Ответы на первый вопрос получают, выясняя, что организация намерена делать ее стратегический план, если таковой существует и каковы потребности бизнеса, которые необходимо удовлетворить, чтобы реализовать эти намерения.

Те пункты этого плана, которые относятся к управлению персоналом, можно оценить с точки зрения структуры и развития организации, обеспеченности ресурсами, развития управления персоналом, управления показателями работы, вознаграждения и взаимоотношений работников. Ответы на второй вопрос будут основаны на первоначальной оценке текущей ситуации, в форме -анализа - сильные стороны, слабые стороны, благоприятные возможности и угрожающие опасности.

На основе этого анализа могут быть выработаны конкретные предложения по нововведениям в сферу управления персоналом, разработаны программы и определены ресурсы, необходимые для их реализации. Важно определить цели с точки зрения того, как эти предложения будут удовлетворять потребности бизнеса, и установить критерии успеха.

Виды кадровых стратегий

Характеристика типов кадровой стратегии 1. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Основные вопросы стратегического управления: Где сейчас находится организация и ее персонал?

В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

Стратегия и тактика кадрового менеджмента/Деловой портал.

Контакты Управление персоналом Учебные программы в области кадрового менеджмента существуют в Институте ИКТ с года. Курс профессиональной переподготовки"Управлением персоналом" часов Уникальный сбалансированный курс дает возможность в совершенстве изучить искусство управления персоналом, систематизировать знания в этой области. Предназначен для начинающих -менеджеров и для тех, кто рассчитывает повысить свою квалификацию в области для последующей работы в сфере кадрового менеджмента.

Программа курса включает широкий спектр вопросов — от стратегии кадровой работы до конкретных технологий управления персоналом подбор, диагностика и оценка, профессиональное развитие и мотивация, правовые основы и делопроизводство в кадровой службе. Обучение предлагает как традиционные лекции и практические задания, так и интерактивные методы: В конце обучения выдается Диплом государственного образца о профессиональной переподготовке. Программа, разработанная экспертами в области кадрового права и ведущими консультантами по управлению персоналом, состоит из шести основных разделов: Стратегия управления персоналом Технология подбора и адаптации персонала Деловая оценка и аттестация персонала Профессиональное развитие и обучение в компании Мотивация; трудовые споры и конфликты в организации Преподаватели курса — директора по персоналу, специалисты по трудовому праву, консультанты по управлению персоналом.

По окончании выдается Удостоверение государственного образца. В процессе обучения особое внимание уделяется последним изменениям в трудовом законодательстве, анализу типичных ошибок в работе с персоналом и документами, вопросам взаимодействия с Государственной инспекции труда до, во время и после проверки. Полученные знания отрабатываются на практических занятиях.

Мастер-класс для руководителей"Бизнес-стратегия в управлении персоналом"